06-【方法】合伙人的进入与退出机制--文档共3页-- 文档类型:doc | 660次下载


内容简介:▌一、股权激励架构
员工+顾问 15% 投资人 15% 合伙人 70%
合伙人制度的重要性:
阿里巴巴:香港资本市场要求同股同权,因为合伙人制度受限,只能在美国上市。相比之下,万通只是培养了一堆优秀的老板,万科则培养了一堆优秀的职业经理人。“企业不再需要职业经理人,而是事业合伙人。职业经理人可以共创、共享,但不能共担。”
股权激励架构的搭建非常重要,企业早期就应打好基础。
▌二、职业经理人制与事业合伙人制
以阿里巴巴为例:马云是公司的运营者+业务的建设者+文化的传承者+同时又是股东。成为合伙人的标准是:“在阿里巴巴工作五年以上,具备优秀的领导能力,高度认同公司文化,并且对公司发展有积极性贡献,愿意为公司文化和使命传承竭尽全力”。
职业经理人制vs事业合伙人制,区别在于:
钱为大 vs 人为大
单干 vs 兵团作战
分配制 vs 分享制
用脚投票 vs背靠背,共进退
▌三、什么是股权激励
使用非股权激励激励的方式:
项目分成:一项目一结
虚拟股票:华为不算真正的全员持股。有的员工为虚拟受限股,实际上没有投票权,不是真正的股权激励。
期权:预期可以实现但还未实现的股权激励。
限制性股权激励:分期兑现,与业绩挂钩,离职时有条件的收回。
真正的股权激励:必须同时具有钱和权——分红权与投票权。
▌四、找合伙人的标准:同事同学?
什么样人适合做合伙人?
借鉴小米的案例:团队是三个土鳖和五个海龟。小米团队是按业务模式来搭的,主营业务为铁人三项。
合伙人的聚集需要以下因素:
创业能力
雷军和林斌、kk做软件出身,王川、周光平、刘德做硬件,阿黎做互联网服务。
创业心态
1愿意拿低工资;
2愿意进入初创的企业,早期参与创业;
3愿意掏钱买股票。直接反应这个人是否看好这个公司。
这几个合伙人是怎么来的呢?经过磨合的合伙人团队,磨合后发现合适。最后的核心是两个人传过来的。雷军与阿黎和王川是很多年朋友;雷军被阿里巴巴收购的公司林斌代表google与UCweb合作,谈得来;雷军早期想投资魅族,做天使投资,张罗人配5%股权激励最后把林斌挖到了自己那里。
找合伙人的思维——刘芹
找人这件事情,考验你对创业方向的思考深度。
你战略想不清楚,其实你找不对人,你也不容易说服人。你的战略想得越透,你对所规划需要找的人的描述就越清楚。
你要说服一个很牛的人,他自己都野心很大。如果你的野心不是足够大,甚至是不比他更大,我觉得人家加入你是有病。
▌五、慎重把这些人当作合伙人
天使投资人
案例:西安有个客户,资金不足:合伙人30万,投资人70万,按出资额分配股权激励。两年后:1.股权激励结构不合理:团队既出钱又出力;2.融资的尽调过程中:没有人敢投这个架构。

合作者与合伙人是不同的概念,创始人投小钱占大股,投资人投大钱占小股。全职干满得到股权激励,全职绑定四年成熟。
资源承诺者
案例:15%的股权激励给了,资源没到位。怎么收回股权激励?
开始的方向最好不要走错,一旦走错很难收回。不管股权激励有多小,股东会决议也很难拿回。股权激励类比夫妻关系:长期深度的强关系。绑定长期的大的盘子里的深度分配关系,赚的都有15%是他的。大事情还要商量,股东会决议。
所以,资源承诺优先考虑一事一结。建议采用合作模式:项目分成——谈利益分成不谈股权激励合作。
兼职人员
案例:CTO配了20%的股权激励,两边拿股当CEO。
移动互联网创业相似跑道赛马,跑出来的是少数。不是兼职人员不可以配股,但建议不应按合伙人制度配股,即按照15%里的员工期权池配股。对外部顾问1-2个点的配股。

早期普通员工
时不建议早期做员工股权激励激励,员工不在意期权在意加工资。
早期发激励股权激励的问题:
1.成本高;
2.激励效果差。
全员持股不是不可以搞,建议把握好节奏,现金流比较好或者有融资的情况下。C轮D轮上市明朗,可以搞全员持股。如小米下一轮融资500亿美金。所以这些人可以持股,但不要当做合伙人对待的持股。
▌六、公司股权激励结构
模型一
创始人(老大):67% 以上,占三分之二。控制权有两个坎,50%(大多事项拍板)和三分之二(绝对控股,所有事情)
合伙人18%(指的是联合创始人)员工期权15%
适合合伙人拥有核心技术,自己创业思路,掏了大多钱,自己的团队自己的技术。案例:京东刘强东
即使是技术合伙人,放到阿里巴巴还是腾讯模式也不同,没有公式,不同公司用不同模型。
模型二

 



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